中小企業の労使トラブルの共通点は、『退職時』に起こっていることです。
割増賃金の請求、解雇権の濫用（普通解雇や懲戒解雇）、休職期間満了後の処遇などに関する労使トラブルは在職期間中でなく『退職時』に突然起こるのです。

よって就業規則を作成する際に注意しなければならない点としては、特に次の３に注意する必要があります。

①労働契約終了に関する規定のチェック！
『労働契約』終了時のいろいろなパターンが明確に規定されているか？
⇒「労働契約による退職（行方不明、休職期間満了など）」「辞職」「合意解約」「普通解雇」「懲戒解雇」など自社の意向を反映しているか？

②試用期間に関する規定をチェック！
試用期間の規定が自社の意向を反映しているか？
⇒規定の仕方は企業によって様々ですが、試用期間は正社員登用を見極める重要な期間です。どのような場合にどう処遇するかを実態に沿って規定する必要があります。

③労働時間や休暇に関する規定をチェック！
「割増賃金の未払い」や「退職時の年次有給休暇の一括取得」を巡ってのトラブルは減ることがありません。
⇒自社の労働時間に変形労働時間や裁量労働制を取り入れることができるのであれば、見直しの余地はあります。労働時間を適切に規定することで労使共に生産性を向上させることが可能になる場合もあるため、自社の労働時間制度を再度見直しましょう！

・業界団体の通販で買った就業規則だけど、大丈夫だろうか？
・かなり以前に顧問に作ってもらった就業規則だけど、抜けはないか大丈夫だろうか？
・そろそろ従業員も増えたし、今の就業規則はトラブルが起こった時に大丈夫だろうか？
・現在の就業規則だと割増賃金（残業代）でトラブルが起こるかもしれないと聞いたけど大丈夫だろうか？
・現在の就業規則はかなり昔に作成した形跡があるが、現在のままで大丈夫だろうか？

『顧問税理士さんからもらった雛形の就業規則』や『知り合いの経営者から横流しでもらった同業者の就業規則』を使っている企業もまだまだ多くあります。

労使トラブルが続発する中で、実際に起こるかもしれないトラブル想定していないた就規規則は、はたして会社を守ってくれるのでしょうか？

労使トラブル未然予防に就業規則の作成が重要であることはご説明しました。
社員が理解できるレベルで社内のルールを作成し、そして運用することでルールが確立されます。

ただ社員の９割が会社によって必要で重要であっても、なにかしらの理由や原因で、会社に対して背を向け、徹底抗戦してくる問題社員がいます。この問題社員は非常に腹だたっしい行動を取り、つい経営者としても真正面から立ち向かおうとします。

ただし、これまでの経験から問題社員と戦っても会社には何もプラスに働かないことがわかりました。
時間と費用が無駄なだけなのです。

一人の問題社員と戦わないで問題解決を図るために、何かすればいいのか？

いろいろな企業の労使トラブルに立ち会って、特に中小企業の場合は「就業規則」を「どういう視点で作成するか？」が大事だとわかってきました。

先ほども言いましたが、労使トラブルの多くは退職時に発生します。

この点がわかれば、労使トラブル未然防止の視点で就業規則をどう作成すればよいかが見えてきます。

ここでは就業規則のチェックポントについてご説明いたします。
各項目ごとにどの視点で就業規則を作成または見直すべきかについて要点をまとめます。
自社の就業規則の作成または見直しの際にお役にたてば幸いです。

企業には採用の自由がありますが、無制限に認められるわけではありません。

使用者としては、「採用面接時に聞いてはいけないこと」「内定取り消し事由」などをまずは押さえておきましょう。

労働時間に関する規定就業規則の中でも最も時間をかけて検討すべき事項です。

変形労働時間制や裁量労働制を採用する場合には、法令要件をきちんとみたし、かつ実務に影響を及ぼさない内容にする必要があります。

その他、使用者にとって最も興味がある部分が割増賃金（残業代）に関する事項です。
割増賃金に関する規定は、永遠の課題ではありますが、それでも使用者の視点で労使トラブルを事前回避するにはどう規定すべきかについて検討する必要があります。

年次有給休暇を不適切に付与している企業が多く、年次有給休暇に関する労使トラブルは後を絶ちません。

年次有給休暇の起算日を統一化する場合や年次有給休暇の買い上げなど慎重に規定する必要があります。

最近ではうつ病などの精神疾患に罹患し、長期休業を余議なくされるケースをよくみかけます。

中小企業にとっては、長期の休職は企業活動の死活問題となる場合もあり、休職に関する規定は自社の意向をきちんと反映し、社員にとっても納得ゆく規定にする必要があります。

退職には「辞職」「合意解約」の２つがあります。

それぞれの違いを明確に、万が一社員から「撤回」の申出があった場合にトラブルにならないように規定する必要があります。
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企業には採用の自由がある半面、使用者からの一方的な労働契約の終了を告げる「普通解雇」は判例法理によって一定の制限が加えられています。

解雇権の濫用とならないように就業規則においても、自社の実態に即した内容に規定する必要があります。

懲戒解雇に該当する事由として大きく分けると、次の４つになります。
・「企業秩序維持違反」
・「職場規律違反」
・「施設管理違反」
・「業務命令権拒否」

懲戒解雇の規定を作成する場合には、まずは上記の４つに該当するかどうかについて検討する必要があります。

定期健康診断で再受診となった場合の二次健康診断の費用の負担はだれが負担するかなど、健康診断に関する規定は昨今では非常に重要です。

企業としてどこまで業務命令ができるのかななど、企業の安全配慮義務違反がのちに問われないように規定する必要があります。

就業規則はとりあえずある！

ただ、作成した就業規則に問題がないか心配になったことはありませんか？
また、なんとなく不安があるけど見直すポイントがわからずに放置した経験はありませんか？

このような悩みから解放されるために、就業規則を新規作成または見直す際に、「就業規則診断」がお勧めです。

なぜ「就業規則診断」が必要なんでしょうか？

それは、「企業経営をするうえで会社が社員に守ってもらうこと」と「役所に出さない書類」を“まずはチェックする”ためです。当然といえば当然です。

ただし、多くの企業では１つ１つの根拠を明確にせずに、言われるがままに就業規則を作成している例をよく見かけます。特に「守ってもらいたいことが何なのか？」が経営者自身明確になっていないのです。

なんとなく完成してしまったという状態でしょうか？。


これまで就業規則作成時に経営者のお悩みを聞いて、あることに気づきました。

それは、「社員が就業規則の内容を理解できるレベルで作成してほしい」というものでした。
就業規則は、働くうえで重要なルールです。社員が理解できないと意味がありません。

そして、もう１つが、

社員から就業規則の内容について質問をされた時に、根拠を明確に答えることができるための仕組みです。

就業規則を新規作成または見直しのいずれにしても、まずは就業規則の診断を通して、経営者が社員に守ってもらいたいことを明確にし、そして役所に必ず届出等しなければならない書類についてチェックすることから始めてみませんか？

秋田社会保険労務士事務所では、“経営者の立場”で労使トラブルを未然防止する目的で就業規則を作成するために、「就業規則の診断」を行なっています。

【就業規則診断費用】
１社　５２，５００円

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