行方不明の社員を解雇する場合には、裁判所に公示するなど実務上の手続きがやや煩雑です。
よって、就業規則に「行方不明になり、会社と○日以上連絡がとれないとき」などを規定しておくことで、解雇ではなく契約上の退職事由に該当し、労働契約の終了が可能と思われます。

三菱樹脂事件（最大判昭和48・12・12民集27巻11号1536頁）で、最高裁は試用期間中は「解約権留保付労働契約」が成立しているとしています。本採用の拒否は、解約権の行使、つまり解雇にあたるため、本採用をしないと決定した場合でも自動的に労働契約が終了するわけではありません。労基法20条の解雇予告が必要であり、解雇にあたり「客観的に合理的な理由があり、三菱樹脂事件の中でも社会通念上相当として是認できる場合にのみ許されるとしています。

まず「在籍出向」と「転籍」では、労働者の同意のありかたに違いがあります。
在籍出向は、近時の判例では使用者は労働者の個別同意なしに出向を命じることができると判示しています（条件付包括同意説）。つまり在籍出向を行う場合には、就業規則や労働協約に出向命令について規定していれば、個別同意は必要ないという考えです。

次に「転籍」ですが、現在の会社との労働契約が解約され、転籍先との新たに労働契約を締結することになるため、転籍対象の労働者と個別の同意が必要となります。
就業規則には、「転籍の場合は、社員の個別同意をとる」などの記載が必要です。

年次有給休暇は労働契約の終了とともに行使できなくなります。つまり在職中であれば、年次有給休暇を使用できます。

年次有給休暇の買い上げを要求された場合に、応じなければならないかということですが、法令通り付与している年次有給休暇であれば使用者に買い上げの義務はありません。

参考までに美容業界や飲食業などでは、年次有給休暇を慢性的に取得しづらい環境にあるため、あらかじめ年次有給休暇を年度末にまとめて買い上げを労働者に約束している企業がありますが、これは違法です。（労基法３９条違反）

労働者のためということであっても年次有給休暇は特別な場合を除いて買い上げの予約することはできません。

就業規則を作成しながら、所轄労働基準監督署に届出で行っていない会社
がよくあります。
結論から言えば、就業規則の届出は「免罰効果」と言って、届出ていないと
「届出義務違反」を問われますが、届出でていないだけで、即座に就業規則
そのものに効力がない
ということにはなりません。

ただし、就業規則を周知する必要があります。

以下の３つの条件を満たせば残業代を固定で支払っても差し支えないです。

①当該月の残業時間に対する残業代が固定残業代と同等以下であること
②就業規則（賃金規程）や雇用契約書にて何時間分の固定残業であることが明確になっていること
③実際に固定残業に対応する残業時間を超えた場合には、別途超えた部分の残業代を支払うこと（賃金規程などにも明記すること）

固定残業については、残業代に未払いにつながりやすいため十分に注意して、支払い条件を決めましょう！

労働者が１０名の企業の場合、作成義務はありません。