「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」（平13.4.6基発339号」の中で次のように述べられている。

１　始業終業時刻の確認および記録

使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業終業時刻を確認し、これを記録すること。

２　始業終業時刻の確認および記録の原則的な方法

使用者が始業終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。

ア　使用者が、自ら現諾することにより確認し、記録すること。

イ　タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。

３　自己申告制により始業終業時刻の確認および記録を行う場合の措置

上記２の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は、次の措置を講ずること。

ア　自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

イ　自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。

ウ　労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。


実務上はタイムカードなどを使って労働時間の把握に努めるのが望ましと思われるが、最近では一人１台のパソコンを付与している企業も多いことから、パソコンの電源の起動と切断をタイムカードの代わりにできないか考える企業も多い。そこで、パソコンの電源の起動と切断について裁判例を紹介します。

ＰＥ＆ＨＲ事件（東京地判平18.11.10　労判931号65頁）では、「デスクワークをする人間が、通常、パソコンの立ち上げと立ち下げをするのは出勤と退勤の直後と直前であることを経験的に推認できるので、他に客観的な時間管理資料がない以上、当該記録を参照するのが相当というべきである。」とし、パソコンのログデータを参照し、推認すべきとしました。

要件を満たした上で、専門業務型裁量労働制を導入するすると、労使協定で定める時間だけ労働したものと「みなされます」。

「みなす」とは、仮に１日８時間の労働時間を定めた場合には、９時間働いても、７時間働いても「１日８時間」働いたことになります。１日の時間外労働がある程度平均化されている場合には、専門業務型裁量労働制を導入することによって、労社員が仕事をしやすい環境を整えることが可能になってきます。みなし労働以外での労働時間管理の場合には、単純に働いた時間分だけの時間外労働分の割増賃金の支払いが必要です。専門業務型裁量労働制は、みなし労働なので技術力に差がある場合には、テキパキと業務をこなす技術者ほど仕事が早く終了し、遅い技術者ほど夜遅くまで仕事をすることで割増賃金に関し不公平感が生じることもあります。この点を解消する点で、専門業務型裁量性を導入するメリットがあるといえます。

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」の中で、「２．労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置」の中で、使用者が始業・終業時刻の確認および記録の原則的な方法の１つに、「イ　タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認、記録すること」とあります。ただし、これは法令ではないため強制力はありません。

タイムカードで打刻した時間が、そのまま労働時間になるかと言えば、そうでない時間も含まれている可能性もあるため、タイムカードに打刻された時間は、例としては「会社に入ってきた時間」そして「会社を退社した時間」の把握のために使い、「実際に労働した時間」はより割増賃金の支払いに関係するため、実働時間として別の管理が望ましいと考えています。

労働時間とは「使用者の指揮命令下におかれた時間」と理解されいます。
ただ、実務を考えると大きく分けて２つにできます。

①「労働基準法上の時間」、つまり「実質的な労働時間」
②「所定労働時間」、つまり「形式的な時間」

実務でよく質問いただくこととして、「どの時間」に対して割増賃金を
支払えばいいか？というものです。

割増賃金は、あくまで「実質的な労働時間」にたいして支払うと
意識すれば、頭の中がずいぶんすっきりするのではないでしょうか！？

法令要件を欠くフレックスタイム制を導入している企業をよくみます。
たとえば、フレックスタイム制であるにも関わらず、始業時間を指定したり、
朝一番で会議のある日のみ労使協定などを定めずフレックスタイム制を解除するなど、
フレックスタイム制の趣旨を度外視しているケースです。

フレックスタイム制は「始業および終業の時刻をその労働者の決定にゆだねる」
労働時間制です。
まずは、業務運営上始業と終業時間を労働者にゆだねても、仕事がうまく
まわるかについて十分に検討したのちに導入すべきだと考えます。

１カ月単位の変形労働時間制は、１週４０時間、１日８時間の特例的な労働時間制です。
通常は１週４０時間または１日８時間を超えた時点で割増賃金の支払い義務が生じますが、
１カ月単位の変形労働時間制では、１週４０時間を超える週や１日８時間を超える日を
あらかじめ定めることで、その時間を超えることた時点で割増賃金の支払いが生じます。

それではどいう場合に1カ月単位の変形労働時間が有効かと言うと・・・・
１カ月の間に業務の繁閑が明確な場合です。
例えば、経理や給与計算担当者などです。
一定の期間は１日８時間を超える日が限定的に続く場合に、他の週で
その分労働時間を短くすることで、１カ月トータルでは週４０時間を満たして
いれば問題ありません。

その他には、１０名未満の美容室や飲食店で週４４時間の特例で
労働してもらいたい場合などにもメリットがある場合があります。