合意解約の意思表示は、使用者の承諾の意思表示があるまでは撤回が可能です。（大隈鐵工所事件・最3小判昭62.9.18労判504号6頁）ここで使用者の意思表示について考えなければなりませんが、職務権限規程などで退職時の決済権限者が誰であるかを規定してあれば、その者にが決済をした時点で使用者の承諾があったものと考えられます。

実務上においては、職務権限規程などで決済権限を明確に規定しておくべきだと考えます。

労働者側からの退職の申出と使用者の承諾によって退職に至る場合と、使用者からの退職勧奨つまり、使用者からの退職の誘引と労働者の承諾によって退職に至る場合があります。
退職勧奨と解雇を混同している方も多く見受けられますが、解雇は使用者より一方的に労働契約を終了してしまう点において、退職勧奨とは異なります。

実務上退職勧奨を行う場合に注意しなければならなのは、「退職勧奨」が「退職強要」にあたると判断されてしまう行為をすることです。
例えば、執拗に長期にわたり退職勧奨を行った結果不法行為を形成したと判断された事例があります。（下関商業高校事件・広島高判昭和52.1.24労判345号22頁）

退職勧奨ならぬ退職への追い込み行為についは絶対に避けるべきです。

辞職は、「何がなんでもやめるという意思」が明確な場合に、辞職の意思表示をして
から２週間を経過すれば雇用契約は終了します。また、辞職の場合には、辞職の意思
表示が使用者に到達すると撤回はできなくなります。

一方合意解約は、労働者から「やめたいのですが」との意思表示に対して、
使用者が承諾の意思表示をする場合をいいます。
合意解約も使用者が承諾をした場合には、撤回はできません。
実務ではほとんど場合は合意解約にあたるのではないでしょうか？
よって、退職の承諾をする者を明確にする必要があるのと、撤回されて
トラブルに発展しないように、「承諾」の意思表示も何かしらの書面で
行うのことをお勧めします。