最近では少なくなりましたが、雇用契約書等を一切締結しないで「自動更新」する場合です。
「実質無期契約タイプ」と言い、期間の定めのない契約を実質上異ならない状態に至った場合には、解雇権濫用法理が適用されます。
次に「期待保護タイプ」と言い、雇用関係にある程度継続が期待され、契約が更新されていた場合には解雇権濫用法理が適用されます。雇用契約書は更新時に必ず取り交わしてはいるが、次回以降の契約更新に期待をもたせる言動等があった場合は、「期待保護タイプ」に該当するため注意が必要です。

最近では、企業における期間雇用労働者の契約更新手続きが厳格化され、更新の態様から期間の定めのない労働契約を同視できるケースが少なくなってきています。

近時の裁判例では、期間の定めのない労働契約を同視できない場合であっても、雇用継続に対する労働者の期待利益に合理性がある場合には、解雇権濫用法理を類推し、雇止めに合理的理由を求めている（菅野 労働法第8版 178頁）ことから、企業側は更新手続きを厳格に行っているだけでは足りないと思われる。

実務上重要なポイントとしては、労働契約書は、平15．基発1022001号にあるとおり、更新するか否かの判断基準として、
①契約満了時に業務量
②労働者の勤務成績・態度
③労働者の能力
④会社の経営状況
⑤従事している業務の進捗状況
などを明示しておくことが重要だと思われる。