美容室の労務管理に特化した
実務書です！

　美容室では「未払い残業請求」や「勤務態度不良の問題社員の処遇」
　で頭を悩ませる経営者が多くいます。

　そこで本書では、美容室によく起こる労務トラブルの対応や美容室の
　経営に特化した就業規則の作成ポイントをまとめました。

　美容室経営者はもちろん、美容メーカや美容室ディーラーなど
　美容室と取引関係にあり、美容室経営者から日頃労務に関する
  悩むを聞きながらも適切な回答ができずじまいな担当者の方
　にも最適の一冊です。

例えば、未払い残業時間に関する問題です。美容室の内情を知ってこそできる改善提案を
積極的に手掛ける社会保険労務士事務所です。
美容業界の現状
ここ最近の美容業界を取り巻く経営環境は、以前と比べて大きく変化してきています。
一昔前までは個人経営の単一店舗という形態が一般的でした。
また、徒弟制度の元で若手従業員が奉公する形で、
労使トラブルとは縁遠い業界でもありました。

しかし、今は美容室も法人化して、多店舗経営という形がむしろ一般的になってきています。
時代の変化と共に、徒弟制度の意識も薄れてきていると言っていいでしょう。
こういった状況の中で、これまでは発生し得なかったような様々な労務関連の問題が
起きています。
具体的には、以下のような問題があります。
美容室における労務問題
・離職者の増加、新卒採用の停滞に伴う多店舗展開の行詰り
・残業代未払い等の労使トラブルの増加
・労働保険、社会保険への未加入

こういった様々な問題に対処していくためには、昔ながらの考え方を変えて、
今の時代に合った適切な対応をしていく事が必要です。

当事務所では、お客様の美容室の状況や問題点をきちんと把握した上で、
問題解決に向けた具体的な解決方法を打ち出させて頂きます。

未払い残業問題

口頭で「うちの給与には残業代が含まれているから」と伝え、そのまま勤務が始まり、
なにかしらのトラブルに発展した際に、「基本給しか払われていない」などということで
トラブルに発展するケースがあります。

このようなトラブルを未然に防止するには、まずは雇用契約をしっかりと締結すること
が大切です。
例えば、残業代を固定的に支払っている場合には、基本給とは明確に分けて支払う
ことが大切ではないでしょうか？

最近では、退職時に未払い残業として「あっせん」や「労働審判」を申し立てられる
ケースが増加傾向のため、特に残業代を固定的に支払っている場合には、基本給と
固定残業を明確に分けて支払わなければなりません。

もちろんこれ以外にも固定残業として認められるには、要件がありますが、
まずは基本給と固定残業を明確に区別されているかのチェックが必要です。
このような事情を踏まえ、採用時は「雇用契約書」を締結し、どのような条件で
働かについて明確にした上で雇用をスタートさせることを推奨しています。

雇用保険と社会保険について

雇用保険や社会保険の加入について 多くの美容室は「労災保険と雇用保険」には
加入しているが、社会保険に加入していないとうのが現状です。
社会保険つまり、健康保険と厚生年金にほとんどの美容室は加入したいと思っていますが、
実情としては払うと極端に競争力が落ちてしまう、または即倒産に追い込まれるなど、
非常に厳しい環境下にあります。

社会保険に加入する１つの指標が以下の２つです。
①客単価7000円～8000円
②一人あたり700 000万円平均の生産性
今後の求人難に対して社会保険加入を真剣に取り組んでいる美容室が増えています。

全国理容美容健康保険組合が設立され、政府管掌健康保険にくらべ保険料負担の面で
随分軽くなりました。
そこで社会保険へ加入するにあたり以下の手順で進めていきます。
社会保険加入前に行うこと
①経営者とスタッフ全員の生年月日を整理
　　　↓
②経営者とスタッフ全員の６ヶ月間の給料を整理
　　　↓
③技術者（スタイリスト）で毎月の報酬に波があるものをピックアップ
　　　↓
④保険料率表を使って全員の保険料を算出
　　　↓
⑤社会保険料を節減するためのシミュレーションを行う
＊当事務所では　無料相談実施しております。
　　　↓
⑥給料額の見直し

美容室における就業規則の見直しポイント

最近では法人化し多店舗展開を行う美容室は増えています。
多店舗展開を行う中で従業員の数は増加し、一店舗あたり１０人以上の
従業員がいるにも関わらず、就業規則を作成していなかったり、作成して
いても従業員に周知していないなどで、労働審判を申し立てられた場合に
窮地に追い込まれることがあります。

例えば「休憩時間」に関しての争いです。

美容室の多くは、１日の営業時間が１０時間を超えます。
１日の営業時間が長いために、途中に１２０分程度の休憩時間を付与する
ケースが非常に多くあります。

ただし、問題となるのはこの１２０分程度の休憩を与えてもらえなかったなど
して、退職時に割増賃金を請求される場合です。

就業規則を作成し周知していれば、入社時に１２０分の休憩が付与されることに
合意をして入社したと一定の推認が働きますが、就業規則を作成せず、または
就業規則を作成していても周知していない場合には、１２０分の休憩をきちんと
与えていたことの証明は使用者になるため、労働審判や訴訟になった場合には、
使用者にとって圧倒的に不利な立場から労働審判や訴訟が開始されます。

最近では、未払い残業をめぐる労働審判の申立てが増加しています。
特に美容室のように労務管理が脆弱な業種は争いに発展しやすいために、
まずは「就業規則」の作成をすでに作成している美容室においては見直しが
急がれるところです。

本サイトで取り上げる美容室の就業規則のポイントは、２つです。
①『労働時間』
②『服務』
尚、美容室における就業規則の見直しポイントの詳細は、
『最新 美容室の人事・労務管理と就業規則』（日本法令 2,200円）をご覧ください。

①『労働時間』について
美容室の場合、１０人未満の事業所は週あたりの法定労働時間が４４時間になるため
まずは、１０人未満である場合には、週４４時間制を最大限活用することをおすすめします。

美容室の場合には、平日と土日では営業開始時間と終了時間が異なる場合があるため、
１ヶ月単位の変形労働時間制を採用し、繁閑の差を意識した労働時間の設定を行うやり方も
考えられます。割増賃金計算などはやや大変ではありますが、実際に繁閑が明確に
ある美容室において１ヶ月単位の変形労働時間制は検討の余地は十分あります。

②『服務』について
美容室で働く従業員の平均年齢は低く、オーナー経営者や店長を悩ませる行動として
遅刻常習者や先輩や幹部の指示を無視して働くなどする場合の対応です。

そこで服務に関する規定は、一定の合理性を保ちながらも、処遇がスムーズに
行えるように規定することが肝心です。

一般的なひな形規定ではやや抽象的であるために、スタッフにはうまく理解できない
場合もあります。
よって、スタッフが理解できるレベルに落とし込み、職場のルールとして機能し、
実際にそのルールを破るものがいる場合には、就業規則に従い一定の処遇を
行えるようにすることが大切です。

業務委託契約における問題点

「面貸し」とか「鏡貸し」ともいわれる、個人事業主との業務委託契約には思わぬ
問題点が潜んでいます。

美容室のおける業務委託契約において何が問題かというと、もともと雇用契約の
社員を社会保険加入しなければならないといった事情から業務委託契約に変更する
という点にあります。

業務委託契約でありながら、実態は指揮命令に従いながら美容室で
勤務している場合には、労働者性が認められるために契約形式ではなく
実態がどうであるかについて検討しなければなりません。

美容室において業務委託契約であるものの、労働者性が認められるケースの
代表例としては、労働時間を管理していたり、店内での業務に関し、具体的な指示を
している場合があります。

業務委託契約に切り替えなければならない事情があるとはいえ、労働者性が
認められるような実態が存在していれば、それは業務委託契約ではないといことを
常に考えながら適法な業務委託契約を締結しなければなりません。

美容室向け就業規則作成のポイントとは？
労基署の立ち入り検査を受け、そして、是正勧告を受けて、就業規則を作成しなければならない・・・。

そのような美容室からよく問い合わせをいただきます。
まずは、以下のチェック項目をご確認ください。

チェック項目

□実際の始業時間と終業時間を明確に定めているか？
□１ヶ月の休日は８日以上あるか？
□有給休暇は与えているか？
□残業手当はきちんと計算して支払っているか？
□朝礼や終礼を労働時間に入れているか？
□技術者にも一定の保障給を出しているか？
チェック項目のすべてに「はい」と答えることができる美容室は
大きな問題を抱えることはないと思われます。

特に１ヶ月の休日について４週６休みという美容室は、未払い残業に関する潜在的な
問題を抱えていると思われます。

というもの、多くの美容室が残業手当の未払いを労基署に指摘され、
改善を余儀なくされました。

労基署からの指導を受ける前に、まずは、就業規則を見直しをしてはいかがでしょうか？

当事務所では、給料制度を含め美容室にあった就業規則をオーダメイドで作成します。

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