【60歳以上社員の賃金設定】
新卒採用や中途採用が思うようにできない企業や、60歳で定年退職したのちに、技術的な伝承を目的として60歳以上高齢者を嘱託社員として継続雇用する企業が増えていま。
60歳以上の高齢者を継続雇用するときに、重要ななのが賃金の設定方法です。
ここでは、「在職老齢年金」や「高年齢雇用継続給付」などの公的給付を使っての賃金設定についてご説明いたします。

１．高齢者の賃金設定
平成18年4月に高年齢者雇用安定法が改正され、60歳以降の高年齢者雇用が義務化されました。
（これまでは一般的には、“定年”といえば60歳だったのが60歳以降も雇用しなければならなくなったということです）
では、どんな方法で60歳以降の雇用継続させるかというと3つの方法があります。

　① 定年年齢の廃止（フリーエイジ）
　② 定年年齢の引き上げ
　③ 継続雇用制度
ざっと見ても、①と②は企業にとってかなり負担になるので、現実路線としては、③を採用する企業が多いですし、お勧めいたします。今回の法改正にあたり、製造業や技術または研究職に携わる高年齢者を60歳以降も引き続き雇用したいという企業が増えている中で、高年齢者の雇用対策として、“どういう風に60歳以降の賃金設計“をするかについてがポイントです。
つまり在職老齢年金や高年齢雇用継続給付などを上手に使って、高年齢者の賃金設計をしてあげることが大切になります。

２．在職老齢年金の仕組み
在職老齢年金は一言でいうと、“働きながら受け取ることができる年金”のことを言います。但し、誰でももらえることができるわけでなく、賃金やもらえる年金額に応じ、増減する仕組みになっています。 　　　
会社側からの視点で考えると、上手に賃金設計をして少しでも従業員に年金を受け取ってもらい会社として支払う賃金コストを抑制しながらも、従業員が貰う総額の金額“賃金＋年金”でほぼ同額にするというものです。

《在職老齢年金についての簡単なまとめ》
　① 厚生年金保険料を払いながら年金を受け取れる
　② 賃金が増えれば増えるほど、もらえる年金額が減る仕組み
　③ 賃金額が一定額を超えると年金は全額もらえなくなる
（注意） 在職老齢年金は、60歳以降も厚生年金保険に加入していることが条件です。であれば、パートタイマーなど正社員の労働時間の3/4未満は厚生年金保険に加入しなくてもいいので、年金は丸々もらうことになります。会社側の視点で考えると、正社員で契約するおり、パートタイマーで再雇用した方がコストダウンになります。

【用語の説明】
基本月額 総報酬月額相当額 受取年金額
A 28万円以下 48万円以下 年金月額－（総報酬月額相当額＋基本月額－28万円）× 1/2
B 28万円以下 48万円超 年金月額－（48万円＋基本月額－28万円）× 1/2 ＋（総報酬月額相当－48万円）
C 28万円超 48万円以下 年金月額－総報酬月額相当×1/2
D 28万円超 48万円超 年金月額－48万円×1/2＋（総報酬月額相当額－48万円）

①基本月額は、報酬比例配分＋定額部分を12で割ったもの 　　　
[少しだけ分かりやすくすると]　　　基本月額は、年金額÷12
②総報酬月額相当額は、標準報酬月額＋その月以前1年間の標準賞与額の総額を12で割ったもの
　　　　
[実際には・・・]　　　基本月額が28万を超えることはそう滅多にありません。
よって、“基本月額が28万円以上”に該当する欄は実務上は使えない式であることがわかります。
また、総報酬月額相当額が48万円以上の場合は、ほとんどのケースで年金が支給されなので、実際には“Ａ”の式を使って、賃金と年金をうまく調整することになります。
といっても、どう計算していいいかわからない場合があるので、当事務所では専用ソフトを使い、お客様のご要望をお伺いしながら、適正な賃金設計を行っております。

３．高年齢雇用継続給付
在職老齢年金＋高年齢雇用継続給付の両方を同時に受給することも可能です。
ただし、高年齢雇用継続給付も在職老齢年金同様60歳以降の賃金によって大きく変わってきます。
　　　　
つまり！賃金の再設計をする必要があります。
以下の式にあてはめて、受給できる金額を計算する必要があります。
①60歳以降の賃金が60歳到達時賃金の61％まで低下した場合
>> 60歳以降の賃金の15％

②60歳以降の賃金が60歳到達時賃金の61％を超え、75％未満の場合
>> 賃金が減るに従って、受給できる金額が増える
>> 賃金が増えるに従って、受給できる金額が減る
　　　　
この式だけを見るとさほど難しくはなさそうですが、さきほどの在職老齢年金も組み合わせると相当複雑な計算式になりますので、当事務所では専用ソフトを使い、より正確に金額を算出しています。

【当事務所の有料サービス】
60歳以降の高年齢者を再雇用する上で、以下のご提案を行っております。
①６０歳以降の賃金再設定
②継続雇用制度作成
③継続雇用に関する各種規定の作成