社員との労務トラブルでお悩みの
経営者・人事担当者の方へ

問題社員の対応や処遇”でお困りではありませんか？

もし社員に対し、会社の思いをきちんと伝えたいとお考えなら、社員との
信頼関係をしっかり築く方法があります！

それは、どういう方法かと言えば、しっかりとした“社内ルール”を作成
することです！。
ここで少しだけ社員の立場になって想像をしてみてください。
例えば、健康診断の受診ルールを決めることなく、毎年毎年都度決定し
ていたら、社員としては決まりごとがないことを”不安”に思うはずです。

また、残業代の支払に関して、不透明だと“他の会社も同じなの？”と考えるはずです。

このように働くにあたっての基本的なルールがしっかり定まっていないと、社員は不安に思い、不安な思いが根底あるうちは信頼関係を築くことはできません。
信頼関係を築くろどころか、最近では訴訟以外に管轄労働局での“あっせん”や裁判所で行う“労働審判”が自分の身に降りかかってくるかもしれません。

すなわち、きちんとしたルールがないと、不意に訴えなど起こされた場合に、予期せぬ結末が待っている場合も最近では少なくありません。社員や社員の代理人に言いたい放題言われ、挙げ句の果てに、多額の金銭を支払って解決する場合もたくさんあります。

そこで、“社員との信頼関係”を第一にしながらも、“労使トラブル予防”を視野に入れて就業規則を作成することをお勧めします。

就業規則は、作成する段階に実態に応じて、想定されるトラブル踏まえ作成することが大切です。ただし、もっと大切なのが、実際にちょとしたトラブルが発生した場合に、作成した就業規則に従い適切にトラブルを収束させることができるか？なのです。

つまり、就業規則の作成後の運用サポートが本当に大丈夫であるか？なのです。

例えば、メンタルヘルス不全で休業を余儀なくされた社員がいるとします。
休職を発令するところまでは特段問題なく誰でもできます。しかし、休職期間の満了を目前に控えた場合に、“どう対処するか？”は、まさに“運用サポート力”が問われます。
なぜなら、一歩間違えれば、社員の家族をも巻き込んだ大きなトラブルに発展することも予想されるからです。
このように考えると、誰に就業規則を依頼するかは非常と言えます。

最近では労務管理に関する情報が簡単にインターネットで入手できるため、社員からの質問に正確な答えができずに困ったしまった、または、従来の慣行が法令違反であるとの指摘をされてヒヤリとした経験をお持ちの経営者が増えています。
経営者の中には、労使トラブルとは無縁だと思っていた方も少なく、実際に労使トラブルに発展して初めて社内のルールである『就業規則』の重要さにお気づきの方も非常にたくさんいます。

そこで、秋田社会保険労務士事務所では、中小・中堅企業向けに『トラブル防止の観点』から就業規則の作成または見直しを行っています。

“各種労務管理書式”をどのように就業規則を連動させるかなど、未然防止の視点で徹底的に作り込みます。そのため十分なヒアリングを実施し、オーダーメイドで貴社オリジナルの就業規則を作成。そして、最終的には各種労務管理書式をどのような場面でどう使うかについてまでアドバイスいたします。

就業規則作成のポイントをご存じですか？

就業規則を作成する上で最低限知っておくべき知識とは！？

ある程度労働法について実務などを通じて知っている場合はさておき、就業規則を作成する上で丸投げしたのでは、打ち合わせ時間も受け身になってしまいがちです。

そこで本サイトでは、社会保険労務士に就業規則の作成を委託した場合に知っておくと便利なポイントについて解説します。

まずは、『労使トラブルはどんな場面で発生するか？』ということです。

どの場面で具体的にどのようなトラブルが発生するかが想定できれば、いろいろな事が想定でき、また実務を十分に意識した質問ができるはずです。
それでは、以下にどのような場面で労使トラブルが起こるかをまとめます。

①採用時
実際に採用してから、能力不足や体調不良などでその処遇に困る場面があります。採用に関しては、就業規則にどう定めるかで採用の結果までを保証するものではありませんが、試用期間の定め方などは工夫する余地はあります。

②休職（精神疾患等）
最近では、精神疾患に罹患して休職を余儀なくされるケースが激増しています。この場合におけるポイントはかなりたくさんあります。

特に重要なのは、“休職期間が満了しても復職できる状態にない場合”です。
主治医の診断書には「復帰可能」との所見があるものの、はたして復帰させても差し支えないだろうか？というケースは多々あります。

就業規則には、「休職期間満了時に休職事由が消滅してない場合は自然退職とする。」との規定とする場合がほとんどですが、実務では慎重に対応することが求められるため、就業規則とは別に実務上どのような準備を行っておくべきかはきちんと把握すべきだと思います。

また、場合によっては主治医に対し、復帰に関し面談の申し入れを行わなければならない場合もあります。主治医への面談を実現するためにも、就業規則において明記すべき事項の一つであると知っておけば、実際の場面を想定した規定に近づけることができると思われます。

③退職
退職にもいろいろなパターンがあります。定年を迎え退職する場合や自ら退職願いを提出して退職する場合などです。

退職時によくあるトラブルとしては、退職を願い出て、数日後に退職の意思を翻す場合です。このケースにはどのように対応すればよいのか？その一つが、辞職と合意退職の違いを明確にして規定することです。

次に“行方不明者”をどう処遇するか？です。行方不明者に対しては、何も規定しておらず、実際に行方不明者が出た場合にどう対応していいのか？わからない場合があります。解雇の手続を選択する場合もありますが、労働契約上に定める退職事由として規定する方法もあるため、知っておけば不測の事態にも慌てず対応することが可能と思われます。

④懲戒
懲戒とは制裁罰を科すことですが、例えば遅刻常習者に対し、法令違反となる罰金を徴収したりしているケースを見かけます。また、懲戒解雇とする場合には、懲戒手続を実行する前の段取りについて規定してないために、懲戒処分を実施して後で異議を唱えられ大きな紛争に発展する場合もあります。

やはり、懲戒についても実務とどう連動しているかを意識して規定していくべきだと考えます。

⑤未払い残業代請求
全く残業代を支払ってない場合は問題外として、よくあるケースとしては、①固定残業の支払方に問題あり、②管理監督者の拡大適用があります。

①固定残業の支払方に問題ありのケースでは、就業規則への規定の仕方に問題があります。具体的には、固定残業代であることがまったく規定されていない、また固定残業代が何時間相当であり、またいくらなのかが明確でなくためにトラブルが発生します。
よって、就業規則には、これらを明確に規定することを意識します。

次に、②管理監督者の拡大適用です。これは、“名ばかり管理職”の問題ですが、部下がいないにもかかわらず管理監督者としたり、部下がいても名称が部長や課長という理由だけで実態が伴わない者にまで拡大適用している場合に問題となります。

明確に○○すれば差し支えないというものはありませんが、一定のガイドラインは裁判例や行政通達より整理はされているため、これらを参考に拡大適用されている者を見直すことが重要です。

こんな就業規則ではございませんか！？

・業界団体の通販で買った就業規則だけど、大丈夫だろうか？
・かなり以前に顧問に作ってもらった就業規則だけど、抜けはないか大丈夫だろうか？
・そろそろ従業員も増えたし、今の就業規則はトラブルが起こった時に大丈夫だろうか？
・現在の就業規則だと割増賃金（残業代）でトラブルが起こるかもしれないと聞いたけど大丈夫
　だろうか？
・現在の就業規則はかなり昔に作成した形跡があるが、現在のままで大丈夫だろうか？

『顧問税理士さんからもらった雛形の就業規則』や『知り合いの経営者から横流しでもらった同業者の就業規則』を使っている企業もまだまだ多くあります。
 労使トラブルが続発する中で、実際に起こるかもしれないトラブルを想定していない就規規則が、会社を守ってくれるのでしょうか？

＜就業規則の作成＆見直しメニュー＞

秋田社会保険労務士事務所では、“労使トラブル予防の視点”で就業規則を作成しています。具体的には、『業界特性の分析』、『会社独自の決まりごとの洗い出し』、『社員に徹底してもらいたいこと』、『過去において社員との間でヒヤリとして場面の洗い出し』、『他社事例』などを折り混ぜながらオリジナルな就業規則を作成いたします。

打ち合わせの中で、よくあるケースを想定して作成を進めていくため、就業規則が完成する頃には労働法関連の知識のレベルも実現しているはずです。つまり、社員からの質問に対し堂々と回答できるレベルを同時に目指します。

ここがポイント！
①労使トラブル予防の観点で就業規則を作成します
②労務管理書式との連動を図っているので実務でも十分に使えます
③就業規則の作成を通じて知識の大幅アップを実現します
④社員からの質問に堂々と回答できるレベルを実現します
⑤重要な箇所は就業規則にコメントを付けます（運用マニュアル）