まずは就業規則に「休業」に関する規定を確認しましょう！

産前産後の休業日については、労働者に労働義務が存在せず、実際に就業がなされていない以上労働者には賃金請求権は生じません。（ノーワークノーペイの原則）
なお、就業規則や労働契約などで産前産後の休業について、有給または一部有給とすることは差し支えありません。

さて、実務上において重要なポイントですが、産前産後の期間については、健康保険から「出産手当金」が支給されます。
ただし、出産手当金は賃金の一部または全部の支払いを減額または不支給となるため、多くの企業は産前産後の休業日を就業規則などで「無給」をしているようです。

算定すべき事由の発生した日以前３か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいいます。
実務上の注意点としては、通常は賃金締切日をもうけているため、３か月の期間を計算する場合には直前の賃金締切日から起算します。

企業の名誉を著しく低下されたなどを理由に、内部告発した社員を懲戒処分する場合があります。

内部告発した社員の懲戒処分については、裁判例と公益通報者保護法を併せて検討する必要があります。
＜裁判例＞
判断枠組みとしては以下３点を総合的に判断してきた。
①当該告発の内容（真実か真実と信じるに相当な理由があったか？）
②告発の目的（公益・私益のいずれを目的とするか？）
③手段・方法・態様（通報先や内部的是正努力の有無も考慮）

＜公益通報者保護法＞
公益通報行為の保護の対象は次の通りである。
①事業者内部の通報の場合
・通報対象事実が生じ、又はまさに生じようとしていると思料する場合であれば、法令違行為が生じつ
・まさに生じようとしていることが、客観的に真実でなくとも、または、真実であると考えたことに相当の理由があるといえない場合であっても、同法の対象となる。
②行政機関への通報の場合
・真実性や真実相当性が要求される
③事業者外部への通報の場合
・真実性、真実相当性に加え、通報に対する不利益取扱い、証拠隠滅等、正当な理由がない公益通報回避要求、通報事実についての調査不実実施、生命身体への危害発生の危険等などに該当することが必要。

定期健康診断として、年１回の受診が義務つけられています。
定期健康診断を受診したあとの事業者が講じなければならない措置として、
健康診断結果の記録しなければなりません。（安衛法６６条の４）
また、健康診断を受診した労働者に対し、結果を通知しなければなりません。（安衛法６６条の７）

健康診断記録の保管に関しては、事業者は健康診断個人票（様式第５号）を作成して、これを５年間
保存しなければなりません。（安衛法則５１条）